La recomposición neocorporativa entre Estado y Sindicatos: los límites a los proyectos sindicales de interlocución, el caso del STRM.
Yolanda Mondragón Pérez.
En: Movimientos Sociales e Identidades Colectivas (México en la década de los noventa).
Sergio Zermeño (Coordinador).
La Jornada Ediciones, Centro de investigaciones interdisciplinarias en ciencias y humanidades/UNAM.
México, marzo de 1997.

INTRODUCCIÓN.
Dentro de las reestructuraciones neoliberales en el ámbito político se encuentra la redefinición neocorporativa, principalmente entre el Estado y sindicatos.1 Consideramos que la estructura de relaciones corporativas aún tiene una fuerte presencia, a pesar de que pareciera existir cada vez más actores no corporativizados en las áreas rurales y urbanas; así parece demostrarlo el proceso electoral de 1994 en donde se observó el acondicionamiento del aparato de clientelas políticas y de mediación caciquiles.
El replanteamiento corporativo se comenzó a tejer desde 1989 y aterrizó en 1990 con el discurso estatal sobre la democracia industrial de Salinas de Gortari y Colosio Murrieta, con modelos de liderazgo y proyectos sindicales de interlocución productiva.
Cabe señalar que el corporativismo se entiende aquí como un sistema de mediación política, económica y cultural que hace posible la dominación2 del Estado sobre las organizaciones del trabajo obrero, campesino, etc., y que a su vez permite la reproducción del sistema capitalista.

Entre las características del corporativismo en México, está su carácter estatista,3 producto de la subordinación de la sociedad al Estado establecida por medio de prácticas, estructuras y relaciones culturales clientelistas4 y patrimoniales que hacen posible la dominación autoritaria. En ese sentido consideramos que: 1) por su carácter clientelista, la relación corporativa no sólo es una relación de control sino también de corresponsabilidad, dentro de la cambiante correlación de fuerzas, en un intercambio desigual; 2) las relaciones corporativas constituyen un engarzamiento entre lo económico, político y cultural;5 3) el corporativismo dentro de lo político es un fenómeno que va más allá de lo electoral y que, dada su interrelación con el clientelismo, permea la cultura política, de tal manera que su relación con la democracia es tensa y hasta cierto punto contrapuesta, sobre todo bajo el corporativismo estatizante; las características de organización e interrelación del sindicalismo (CTM) representan un ejemplo por su: a) estructura jerárquica del poder expresada en la centralización de la toma de decisiones y concentrada en las direcciones nacionales; liderazgo burocratizado y monopolizador de la representación; b) Control político, cuya manifestación plena es la inclusión colectiva de los sindicalizados al partido de Estado.6
Ello, si bien implicó beneficios para los trabajadores en términos económicos, también permitió el control de las demandas políticas y económicas y la movilización controlada del movimiento obrero en apoyo del partido de Estado, ala política estatal y al Ejecutivo.7
Parte de este patrón de relaciones laborales se desmanteló con la crisis de los setenta y la posterior puesta en marcha del modelo neoliberal de acumulación, perdiéndose con ello importantes espacios de negociación para la burocracia sindical,8 capacidad para influir en la política económica, política, política-política y política social; facultad de gestionar el trabajo mediante los contratos colectivos de trabajo (CCT);9 capacidad de ser interlocutora única de Estado.10
Aparte de esta posición tradicional del sindicalismo autoritario frente al proyecto modernizador existen otras dos posturas: 1) la concertadora, que reconoce la necesidad de cambios en la gestión de la fuerza de trabajo, se compromete a la modernización y plantea conformar al sindicato como interlocutor y corresponsable para la introducción de nuevas tecnologías y nueva organización del trabajo (STRM); la independiente, que igualmente promueve nuevas relaciones entre empresa y sindicato para la modernización, además de plantear la defensa de las conquistas obreras (FAT).
Este ensayo tratará aquí el caso del Sindicato de Telefonistas como un ejemplo del sindicalismo concertador y como actor principal de la nueva relación neocorporativa.
La relación corporativa tradicional en el STRM.11
Nosotros caracterizamos la relación corporativa del sindicato de telefonistas con el Estado, como una vinculación relativamente tradicional a partir del movimiento de depuración sindical12 de 1976 por las siguientes razones:
El sindicalismo había votado a favor de la libertad partidista y no participaba como clientela electoral del PRI.
A pesar de participar en el CT y ser apoyado por la CTM, el discurso del STRM se ubicaba entre el nacionalismo y el relativo cuestionamiento de la política laboral y económica del Estado.
Su proyecto de organización sindical estaba influido por la corriente Línea Proletaria que promovía una organización relativamente democrática del sindicato.
El STRM no ha sido ajeno, ni es, a esa relación de subordinación en donde las grandes centrales negociaban la gestión de la política económica y de los beneficios sociales –y que ahora se han reducido a dar el aval a la política salarial-, tampoco es ajeno al respeto de las normas e instituciones laborales que promueven la contención y exclusión de una organización autónoma de los trabajadores
No obstante que el STRM ha tenido momentos intensos de combatividad y participación en la toma de decisiones (1958-1962 y 1976), la práctica democrática13 se ha ido desvirtuando en algunos de sus principales componentes, aun cuando no ha dejado de lado los aspectos procedimentales esenciales:
a) En cuanto a la posibilidad de existencia de una oposición legitima y de garantía de espacios de participación para ésta, el CEN del sindicato ha restringido el campo de acción en que puede operar la oposición y sus derechos sindicales. No sólo porque no permita la apertura de espacios de participación –en un primer momento- sino porque desde su concepción la oposición debe ser cooptada y reprimida (eliminación del adversario) con lo que anulaba la pluralidad.14
b) Se permite una relativa participación de las bases en las asambleas15 y elecciones regulares. La democracia restringida que se practica no pocas veces se combina con medios autoritarios, posiciones caudillistas de los líderes y poca claridad en los procesos electorales.16
En la elección de los altos cargos se cuestiona la democracia por las continuas reelecciones de Francisco Hernández Juárez (quinta en 1992) en la secretaría general del sindicato, que no permiten la circulación a nuevos dirigentes. A su vez existe una estrategia del propio líder en la cual bajo el supuesto de que la base elige a una parte de los miembros del CEN, es él quién decide que puestos asignar a la gente electa. En ese sentido tiene la facultad, establecida en los propios estatutos, de nombrar comisionados, quienes subordinan a los representantes elegidos dando lugar a un CEN paralelo no elegido por las bases:
“los comisionados del secretario general tienen más poder que un secretario nombrado por la base, a esos sí los nombra directamente Hernández Juárez […] esos sí son vitalicios, hay gente que lleva 15 años”.17
c) L toma de decisiones se centraliza en el CEN, pues tanto en las asambleas como en la formación de las comisiones mixtas y convenios la base trabajadora brilla por su ausencia. Incluso la información que se le da por parte del CEN es parcial en cuanto a lo negociado:
“[…] se han centralizado tanto las decisiones fuertes en gente […] de Hernández Juárez que la demás gente está excluida […] cuando se firmaron los convenios […] no se dio una información oficial del sindicato […], los compañeros numo saben cómo negoció tráfico, el departamento comercial; realmente cada departamento sabe lo que pasa en su departamento, pero desconoce totalmente lo que está pasando en los otros […]”.18
d) Sobre la mínima diferenciación de estatus entre los dirigentes y la base trabajadora, este aspecto está invalidado por la oligarquización del poder por parte de la dirigencia. Inclusive la reproducción de este fenómeno produce una diferenciación entre la base trabajadora misma: los incondicionales reciben beneficios, los simpatizantes de la oposición pueden ser privados hasta de sus derechos sindicales.19
Esta cuestión de la diferenciación de estatus no es resultado solamente de la verticalidad de la dirigencia sino de la cultura patrimonialista20 y clientelar de los propios trabajadores.
Los cambios que ha sufrido a partir del proyecto de reestructuración del neocorporativismo, no sólo se presentan en la relación con el Estado, sino con la misma empresa e incluso el perfil del mismo modelo sindical.
EL PROYECTO SINDICAL DE MODERNIZACIÓN.
No obstante la posición concertadora del sindicato, ha habido conflictos obrero-patronales; los de 1982 y 1984-1985 marcaron un momento importante para la redefinición del proyecto sindical. En este periodo se produjo una introducción más amplia de la nueva tecnología y aparece en el CEN del sindicato la idea de participar en la implantación de tecnología digital, fibra óptica y automatización de centrales.
Los primeros pasos en torno a la participación del sindicato en la modernización de la empresa se expresaron en 1982 con la conformación de la primera Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento y en la discusión de la cláusula sobre materia de trabajo en 1984; esta premisa llevó más tarde a la constitución de la cláusula 193 pactada en el CCT 1986-1988, cuyo contenido señalaba una relación bilateral21 ampliamente sustantiva:
1) […] pactar las nuevas relaciones laborales.
2) El deber de la empresa de informar sobre sus proyectos.
3) Obligación de los trabajadores de realizar labores derivadas de la nueva tecnología.
4) Formar una comisión mixta para reglamentar la cláusula.
5) La necesidad de capacitación para nueva tecnología.
6) La definición de parámetros de productividad […].
7) La empresa se compromete a no reducir personal, planteando la posibilidad de incrementarlo. (Solís 1992: 180)
El logro de ésta cláusula tiene una enorme importancia, pues marca un hecho inédito en el sindicalismo y en el mundo laboral mexicano, en donde un sindicato tiene la posibilidad de trascender de la lucha común de los sindicatos en el ámbito de la circulación –el logro de prestaciones, empleo, salario y el mejoramiento de ciertas condiciones de trabajo- al espacio de la producción, en donde puede incidir en la organización del trabajo, los ritmos y el control del proceso.22
El surgimiento de este proyecto sindical se produjo en un contexto en donde se agudizaban los rumores sobre la privatización de la empresa, y en un momento en que la dirección del sindicato pretendía legitimarse ante los embates empresariales23 y la pérdida de representatividad; el proyecto se presentó como una necesidad de hacer frente a la modernización, como señala Enrique de la Garza (1989), de no oponerse al proceso de cambio sino integrarse al mismo tiempo luchando porque el sindicato no quedara marginado, en un periodo de continuos desmantelamientos sindicales.24 Cabe señalar que se instituyó como proyecto cupular, sin gran participación de las bases y sin debate con la oposición, quién no tenía, en su mayor parte una conciencia del significado de la bilateralidad.25
Como parte de la concreción del pacto bilateral, en 1986 se creó la Comisión Mixta de Nueva Tecnología, y un año más tarde se conformó la Comisión Mixta de Productividad, responsable de elaborar programas de mejoramiento de la calidad del servicio telefónico; en este sentido surgiría el Programa Intensivo de Mejoramiento del Servicio (PIMES).
Dicho programa, si bien partió en un primer momento de un reconocimiento de la empresa de factores externos al sindicato (la crisis de 1982 y el sismo de 1985) que afectaba la calidad del servicio y la productividad, y que proponía la incorporación voluntaria del trabajador al programa, posteriormente derivó en la atribución unilateral de los problemas de Telmex a los trabajadores, quienes eran considerados flojos y corruptos, por lo que la solución para la empresa fue la ejecución de proyectos que llevaran a la intensificación del trabajo y a una mayor jornada, disfrazada como tiempo extra,26 esta concepción y puesta en marcha del programa resultó una limitante a la bilateralidad en la práctica.
Estos primeros tropiezos para llevar a cabo la bilateralidad, nos muestran, por una parte, las resistencias de la empresa para admitir como interlocutor al sindicato. Dentro de esta empresa pública existían diferentes posiciones sobre como m modificar la relación de trabajo. Según señala Rosario Ortiz, la empresa antes de ser privatizada contaba con administradores que concertaban con el sindicato y reconocían su interlocución, pero también, a medida que se hacía inminente el proceso de privatización, fueron ganando terreno quienes abogaban por eliminar la participación de los trabajadores, pues consideraban que “…el sindicato está frenando la modernización, por sostener una visión economicista […] se insiste en hacer creer que el sindicato mantiene una actitud hostil al desarrollo de la empresa […].27
Esta posición conservadora asienta el precedente de la puesta en marcha de un proyecto duro de modernización que en 1989 se presentó como Convenio de Concertación.
En el proceso de afinación del proyecto sindical, para el año de 1988 se presenta un programa más elaborado –Proyecto Sindical de Modernización- en donde sobresale el tópico de la democracia y la participación en la modernización:
“sólo la participación democrática, activa y consciente de los telefonistas será el principal impulso de la reestructuración y modernización de Telmex, y este esfuerzo colectivo deberá darse compartiendo tanto los beneficios como las responsabilidades que permitan a la empresa crecer y desarrollarse […]. (Solís i992: 188)
Dentro de este proyecto se formulan nuevas concepciones sobre la calidad y productividad, sobre esta última se expone:
“[es el] Incremento cuantitativo y cualitativo de la producción, mejoramiento de la calidad, de las condiciones de trabajo y de vida y de la capacitación productiva del propio trabajador (De la Garza 1991: 15)”.
La filosofía que se exige y a la que se compromete el sindicato se dirige hacia una nueva cultura de trabajo: servir al cliente, sentirse orgulloso de su trabajo y considerarse parte de la empresa.28
Es importante señalar que el Modelo de Calidad de Telmex, presentado por la dirección sindical, estaba basado en los Círculos de Control de Calidad,29 y según el discurso, planteaba la posibilidad de constituir un proyecto “autogestivo”, transformando la forma de participación de los trabajadores y los métodos de negociación:
“[que] la experiencia democrática y la forma de organización que poseemos, sea el punto de apoyo para impulsar la acción sindical hacia la modernización en forma autogestionaria, para dejar al trabajador el autocontrol del proceso productivo. (STRM, 1988)
El proyecto del STRM se nutrió de las diversas experiencias de los telefonistas del mundo) Italia, Francia, Japón, Estados Unidos), y bajo una fortísima influencia de la filosofía japonesa de calidad total (modelo Ishikawa) con implicaciones en el derecho de huelga (huelga de papel o huelga activa).30
En ese mismo año (1988) Telmex se expandió con macro proyectos en las áreas bancarias, financieras y de servicios con la nueva tecnología celular (videoconferencias, radiotelefonía, etc.) y contrariamente mantuvo problemas de calidad, crecimiento y mala planeación en la introducción tecnológica, además de inversión insuficiente y falta de autonomía frente al Estado. Esto llevó a plantear cambios en la propiedad (privatizar) y en las áreas de concesión, en la organización y proceso de trabajo.31
En cuanto al proyecto de reestructuración de la organización y proceso de trabajo la empresa promovió cambios en los CCT, que para 1989 se concretaron en un proyecto duro de modernización, ante la amenaza de despidos masivos: mutilación del CCT y desaparición de la cláusula de bilateralidad.
Entre las cláusulas más importantes que se modificaron están: la 193 con la que se suprimió la intervención sindical; la 65, 70 y 71 que ponían candado a la movilidad de personal y a la bilateralidad de la contratación; la sustitución de convenios departamentales por especialidades y perfiles de puesto con lo que se redujeron las categorías y se estableció un tabulador general (Solís 1992).
La imposición de un proyecto duro de modernización se llevó a cabo con la anuencia de la STyPS32 y fue posible debido a la falta de información de la base trabajadora y su temor al despido, la centralización de las decisiones en el CEN y la falta de un proyecto alternativo de la oposición.
La reticencia de los empresarios a aceptar al sindicato como sujeto activo de la modernización contradecía la pretensión de poner en marcha el modelo cogestivo japonés de productividad y calidad. Al respecto señala Rosario Ortiz:
“se pretende aplicar el modelo japonés, se asume su concepción filosófica y su organización laboral, pero sus principios y metodologías no […] en la práctica se sigue aplicando la administración a la mexicana: ganancias lapidas, resultados inmediatos y una planeación que no corresponde a las condiciones reales (Ortiz 1993)”.33
Posteriormente cuando la empresa pasó a manos privadas con el grupo Carso se abrió una nueva revisión contractual (1990), en donde se retomó la bilateralidad restringida.
PASOS PARA UNA NUEVA RELACION CORPORATIVA.
En 1987 se produjo un mayor acercamiento de Hernández Juárez a las instituciones estatales, ya que al integrarse al partido oficial34 y al buscar la protección presidencial, consiguió la presidencia del CT. Bajo el proyecto de nuevo sindicalismo pretendía una reestructuración de este órgano máximo del movimiento obrero oficial en dos puntos centrales: transformar al sindicalismo en un actor de la modernización y democratizar hasta cierto punto las estructuras sindicales.
Si bien en el CT el discurso reformista y oficialista de Hernández Juárez no logró impacto, la reestructuración del sindicato de telefonistas si se llevó a cabo bajo los planteamientos de “Democratización y modernización Sindical” en 1988. Entre los cambios que destacan están:
a) Se abrieron espacios para una mayor participación de la oposición, no como producto solamente de buena voluntad de la dirigencia, sino como presión y cambio de actitud de la propia oposición. Se generaron desde delegaciones departamentales, coordinaciones, hasta puestos en el CEN.35
b) Se intentaron establecer vínculos intermedios entre bases y dirección, a la vez que crear espacios de discusión en los centros de trabajo. Los coordinadores, como actores intermedios, establecieron un espacio restringido para que los trabajadores dieran a conocer sus problemas en sus centros de labores; sin embargo, también funcionaron tales espacios como una estructura de control del CEN. La realización de asambleas chicas, por centro, también se desvirtuó ya que: “[…] este fue un mecanismo del proyecto de democratización sindical que fue utilizado para controlar y aislar a la gente, detectar a la gente de oposición y marginarla […].”36
Actualmente con la participación legal de la oposición, las asambleas “chicas” o en la sección matriz se convirtieron en una forma mecánica de participación, un rito más en el sindicato:
“[…] ahora […] se nombra un orador por centro de trabajo, a ese orador se le trazan los lineamientos de lo que tiene que decir y entonces la asamblea es nada más un amontonamiento de gente que no puede intervenir […]. Antes no, las asambleas de la sección matriz eran asambleas en donde se debatía, incluso violentamente […]”.37
Algunos de los factores de la democracia se desvirtuaron más dentro del sin dicato:
1) El derecho a la información y a su difusión ha sido vulnerado muchas veces por los dirigentes, éstas no dejan de estar manipuladas y centralizadas: “[…] no hay información específica, ni fluida a la oposición, ni a los trabajadores sobre la modernización, ni sobre las negociaciones […] la información llega muy filtrada […]”.38
2) L diferenciación entre líderes y bases se acrecentó más con la desaparición de los convenios departamentales, dando mayor poder al CEN.
Un tercer proyecto que prospero hasta que prosperó hasta 1992, fue el aglutinamiento de varios sindicatos en una federación que tuviera una relación diferente con el Estado, sindicatos con cierta democracia interna y con interés en ser actores de la modernización.
A la par que se iba concretando ese plan del STRM con los electricistas (SME), la Asociación de Pilotos Aviadores (ASPA), sobrecargos de aviación (ASPA), tranviarios (ATM) y cinematógrafistas (STIC),39 el Estado plantaba un su discurso una serie de reformas al partido oficial y al corporativismo.
Entre las reformas que se plantearon al partido,40 que quedaron sólo en él están:
La transformación de la organización, dando mayor peso a las esferas territoriales que a las sectoriales.
La no afiliación masiva de los trabajadores al partido.
Respecto a la nueva concepción corporativa, Salinas reformó el discurso de la “democracia industrial”,41 en donde se perfilan las características del “nuevo sindicalismo”: “un nuevo sindicalismo representativo, concertador y con capacidad de interlocución […] de cooperación y disposición para aumentar la productividad, aceptando que las relaciones laborales deben cambiar, un sindicalismo que continúe la alianza histórica con el Estado (De la Garza 1990:59)”.
De ahí que teniendo como nuevo modelo de nuevo sindicalismo al STRM, Salinas promovió el apoyo a los nuevos liderazgos (Hernández Juárez,42 Esther Gordillo y Jorge Sánchez); la creación de la Federación de Sindicatos de Bienes y Servicios (Fesebes);43 el favorecimiento de la figura y discurso productivista de Hernández Juárez en detrimento de Fidel Velázquez,44 así como el apoyo al proyecto sindical del CEN telefonista.45
La idea de democracia que plantea el Estado para el nuevo sindicalismo que habrá de constituir la relación neocorporativa, es de democracia restringida en donde se sigan algunos lineamientos procedimentales; cierta capacidad de interlocución, legitimidad y cierta comunicación interna, pero no combatividad ni autonomía plena y, mucho menos, una oposición fuerte.
En este sentido señalamos que esta relación neocorporativa, no es la única entre el estado y sindicatos; existe una coexistencia entre el Estado y el sindicalismo tradicional, y el “nuevo sindicalismo”, el fortalecimiento que toma alguno de ellos obedece a la correlación de fuerzas. Las características que sobresalen en este tipo de sindicalismo son:
Tiene menor intervención política (no pasa por la subordinación al partido, ni ofrece clientelas electorales) como un marco de acción en el espacio productivo.
Mantiene su subordinación al Estado, porque sigue dependiendo de éste para poder llevar a cabo su proyecto, y relaciones caudillistas-personalistas entre el Ejecutivo y el dirigente sindical.
Es más representativo, de estructura sindical participativa (formal), pero la democracia restringida, con liderazgo fuerte y representativo, con acción concertadora-autoritaria para llevar a cabo la modernización.
La necesidad de esta relación con un sindicalismo más representativo no es fortuita, obedece en gran medida a las imprescindibles urgencias del Estado de rehacer sus bases de consenso y legitimarse ante el desgaste y crisis de representatividad mostrada en 1988.
PRIVATIZACIÓN Y LÍMITES A LA BILATERALIDAD.
Bajo el proceso de modernización, Telmex se debatía ante importantes contradicciones internas –baja calidad, crecimiento minúsculo,46 manejo ineficiente, mala planeación en la introducción tecnológica- y externas en su relación con la SCT y el Estado –bajas tarifas, poca autonomía e inversión insuficiente-; por lo que tal situación llevó a plantear una modificación en cuanto a la forma de propiedad y cambio en la organización del trabajo.
No obstante que Telmex era una empresa con los problemas descritos, ello no implicaba que no fuera rentable, 47 en ese sentido la privatización es en parte la puesta en marcha de la política de adelgazamiento del Estado, pero también el ejemplo de afianzamiento de la alianza con el empresariado. El convenio que estableció el grupo Carso48 con el Estado, muestra los beneficios de esta relación: ampliación en la prestación de servicios, menor carga de impuestos, apoyo financiero adecuado y nuevos esquemas de financiamiento y autonomía de gestión.49
Las condiciones de la concesión a Telmex fueron, entre otras:
Concesión por 50 años a partir de 1976, con posibilidad de prolongarse 15 años más.
Prestación de servicios de señales de voz, sonido, datos, textos e imágenes, larga distancia nacional e internacional.
Que el gobierno regule las tarifas de servicios básicos.
Que las filiales manejen la radiotelefonía, la tecnología celular y los servicios telemáticos.
Para 1993 ampliar la densidad telefónica a 8.8 líneas por 100 habitantes.
Que se abra la competencia telefónica a partir de 1995.50
Los objetivos del cambio estructural que se planteó Telmex fueron:
“Elevar la calidad del servicio a niveles internacionales, aumentando la productividad y manteniendo precios competitivos.
-Crecer aceleradamente a un ritmo no menor del 10% anual.
Modernización tecnológica y administrativamente, con diversificación de servicios […].51
Entre los cambios estructurales que se produjeron al final del proceso de privatización de Telmex, está el establecimiento de un nuevo CCT en 1990, en donde el sindicato logró concertar la cláusula 195, que aunque rescata parte de la bilateralidad, restringe la cogestión lograda en 1988.52
La 195 no comprende el compromiso explicito de: a) pactar las nuevas labores y proyectos de modernización, ni el derecho del sindicato a participar en estos procesos; b) derecho del sindicato a la información amplia sobre los proyectos de modernización; c) la reglamentación de las nuevas labores y las condiciones de trabajo en forma bilateral.53
No obstante estas limitaciones, aun quedan espacios importantes –potenciales- que el sindicato ha logrado en la negociación productiva: las subcomisiones departamentales; las comisiones mixtas de productividad, capacitación y seguridad e higiene y las negociaciones cupulares con la empresa y el Estado.
En la primera instancia, el espacio departamental, existe el contacto y la presencia de la base trabajadora y sus procesos de trabajo; la bilateralidad se expresa de manera práctica: permisos, condiciones de trabajo, de seguridad e higiene, etc. En este nivel se da una fuerte resistencia a los cambios unilaterales de la empresa y una mayor presión para que se tomen en cuenta las proposiciones de los trabajadores o se exijan mejoras laborales. Sin embargo, la capacidad de negociación de esta instancia está en relación directa a la fuerza del departamento –participación de los trabajadores- y el nivel que tiene ésta en la estructura de negociación. En ese sentido su acción de bilateralidad está reducida al trato de problemas específicos y no tiene incidencia en las grandes negociaciones de convenios, programas, etcétera.
El segundo nivel de negociación es el de las comisiones mixtas entre empresa y sindicato, para negociar las condiciones de modernización y sus implicaciones en las condiciones de trabajo. Su desarrollo ha sido muy dispar y su funcionamiento ha tenido múltiples problemas y limitaciones. Las comisiones que se han creado son:
La Comisión Mixta de Productividad, creada desde 1987 se constituyó por cinco representantes de la empresa y del sindicato, incluidos el gerente y el secretario general del sindicato. Las problemática que presenta el funcionamiento de esta comisión se abstraen de la estructura de negociación cupular, pues a pesar de que se acordó en asamblea la elección de los participantes del sindicato, éstos son elegidos por el CEN. La bilateralidad en términos de dirección del sindicato es muy reducida, ya que trabaja propuestas sobre proyectos de la empresa, y es poca o nula la posibilidad de proyectos que emanen conjuntamente. La participación de la base y los delegados es muy escasa:
“los asesores, secretario general y directores de la empresa discuten cuales van a ser las modificaciones o los proyectos, ellos son los que negocian realmente el programa de productividad en sus términos generales y a nosotros (delegados) nos dicen cómo quedó, cuáles son las tareas a seguir […].54
Esta comisión se dio a la tarea de elaborar un programa de calidad y productividad, desarrollar cursos de inducción a la calidad y productividad y un programa de incentivos para la productividad. El que más implicaciones ha traído es el de incentivos, implantado en 1992, ya que en su mayoría los parámetros de medición de la productividad han sido fijados por la empresa y la dirección del sindicato, con una mínima incidencia de los delegados departamentales.
La oposición participa en este programa, mediante una comisión electa, que hace el seguimiento del cumplimiento de metas, los problemas de no cumplimiento55 y los problemas de pagos. El espacio de acción y negociación de esta comisión es reducido y anulado por las negociaciones de la comisión de modernización, que es en última instancia la encargada de negociar sobre productividad, capacitación y condiciones de trabajo.
Incluso dentro de este programa de productividad, se creó la idea de formar grupos de análisis en el nivel departamental para proponer soluciones a los problemas del departamento y para mejorar las condiciones de trabajo. Sin embargo, este espacio potencial de negociación ha sido obstruido por varios medios:
1) Las estructuras de control de la empresa, es decir, los jefes de área o departamento que temen perder su autoridad en el centro de trabajo y ser rebasados en su control y conocimiento de los problemas.
2) El desinterés de los trabajadores en participar y en confiar en que se mejoraran sus condiciones por este medio.
3) El hecho de que en algunos casos los grupos se han convertido en cotos de poder y de que no están estrechamente vinculados con la comisión de seguimiento.
Con respecto a la Comisión de Nueva Tecnología, esta se creó en 1987, bajo la clausula 193 que le daba contenido a la bilateralidad. Su operatividad, hasta 1989 cuando se restringe y elimina la cogestión,56 no es tan dinámica ni tan amplia, pues su espacio de acción se reduce al programa de Mejoramiento de las Condiciones de Trabajo, en específico para las operadoras (introducción de silla y diadema). Posterior a 1989 sus tareas son retomadas por la Comisión Mixta de Capacitación y la Comisión de Seguridad e Higiene.
La Comisión de Capacitación y Adiestramiento fue formada en 1986 ante la necesidad de recomposición en la capacitación con la introducción de la nueva tecnología. Si bien debería estar formada por nueve miembros del sindicato electos e igual número por parte de la empresa, nuevamente se tropieza con la imposición de asesores del CEN. Esta situación limita la facultad de negociación y trae numerosos problemas operativos, pues el diseño de los cursos no toma en cuenta las necesidades de los trabajadores en tiempos y contenidos, además de ser limitados a cierto número de trabajadores.
Por último, la Comisión de Higiene y Seguridad se conforma en 1987, nuevamente por miembros designados por Hernández Juárez y el CEN; de un proyecto ambicioso de seguridad, entendida a evitar riesgos en condiciones ambientales, técnicas y organizativas, la comisión ha reducido su operatividad a realizar mínimos análisis sobre los riesgos de trabajo y a negociaciones jerárquicas, lo que nos lleva al tercer nivel de negociación: el nivel cupular que centraliza como hemos dicho en la Comisión de Modernización controlada por el CEN, en donde se negocian los temas centrales y se toman las decisiones sin la intervención de la base.
IMPLICACIONES DE LA MODERNIZACIÓN: FLEXIBILIZACIÓN Y PRODUCTIVIDAD.
Las reducciones a la capacidad de interlocución sindical expuestas en el CCT de 1990 y las flexibilizaciones que muestra dicho contrato, son producto de la concepción de la empresa sobre las “rigideces” en la relación laboral:
La existencia de 57 convenios departamentales.
[…] régimen demasiado suave, perdiéndose la autoridad de los empleados de confianza.
Las negociaciones se salían del CCT y del Reglamento Interior de Trabajo.
La creciente corrupción, sobre todo en los departamentos que tenían relaciones con el público.
El crecimiento de los salarios reales estaba muy por arriba de los ingresos de la empresa (sic) […] (Vicente Solís, op. cit.).
No solo la introducción de tecnología modifico los procesos de trabajo de departamentos como Mantenimiento, Conmutadores, Comercial, Construcción e Ingeniería, sino también la mutilación de cláusulas de cierta protección al trabajo transformó las relaciones laborales hacia una mayor flexibilidad.57 En cuanto a los cambios con la introducción de nueva tecnología en los procesos de trabajo, Vicente Solís señala:
“En el departamento de centrales mantenimiento a pesar de que se da una acelerada expansión de los equipos digitales todavía no son predominantes en la planta telefónica y coexisten con equipos analógicos y semieléctricos. (Vicente Solís, op. cit.)”.
Este autor señala algunos cambios en los procesos de trabajo como son:
1) El trabajo es más estandarizado, pues el parámetro que marca la tecnología es fijo “[…] es más variado en la tecnología analógica [hay] más posibilidad de ampliar la iniciativa de investigar la falla […]” (ibid).
Con el digital no hay casi reparaciones físicas en el lugar de trabajo, sólo revisión de información, mediante computadoras en donde está detectado el problema técnico.
2) Se transforma la división del trabajo, pues “mientras en las centrales analógicas las áreas y equipos donde los técnicos operaban estaban más definidas de acuerdo a la capacitación y la experiencia […] en una central digital los técnicos tienen que ser más universales […]” (ibid).
3) Transformaciones en la calificación del trabajador, si bien se había planteado la capacitación generalizada para formar trabajadores flexibles y polivalentes, en la práctica se está presentando la descalificación de gran número de trabajadores y la recalificación de un pequeño grupo, que monopoliza el tiempo extra para su mayor calificación.
“De acuerdo al personal sindicalizado, la tecnología digital es elitista, pues se hace una elección de trabajadores con perspectivas de ser empleados de confianza, sobre todo de las más altas categorías, o gente con estudios de ingeniería, personal no conflictivo y apegado al personal de confianza, para capacitarlos en los equipos digitales. (ibid)
4) El control y coerción sobre el proceso de trabajo ha aumentado, ya que se cuenta con parámetros de medición más sofisticados, que permiten medir la productividad individual e intensifican el trabajo en algunas áreas. El aumento en la intensidad del trabajo no sólo se relaciona con menores tiempos para realizar más trabajo (eliminación de tiempos muertos), sino también con el hecho de mayor esfuerzo mental ante un trabajo cada vez más abstracto. Por ejemplo, con la introducción de tecnología digital en el departamento de Tráfico, además de que los movimientos y frases de las operadoras están predeterminados, aquellas están sujetas a una supervisión aleatoria mediante “[…] un equipo automático que registra sus tiempos de contestación y procesamiento de llamadas y por supervisoras que recorren las filas de conmutadores en forma constante”. (ibid)
De acuerdo a entrevistas con varias operadoras, éstas señalaron que el aumento de la tensión, la atención y la rapidez del trabajo, era algo común, llegando a causar crisis nerviosas en lagunas de ellas.
La cuestión de la productividad es otro factor que ha aumentado la intensidad del trabajo; a pesar de que fue hasta 1992 cuando se definieron metas y parámetros de productividad por departamento, ésta en términos de número de trabajadores por línea y conferencia, ha aumentado.
Tomando en cuenta el crecimiento de trabajadores fue negativo entre 1988-1993, la productividad en general se incrementó, 58 según CILAS, hasta 200 veces en teléfonos y 120 en líneas.
Algunos parámetros de productividad para 1992 son:
Llamadas locales que pasan al primer intento (teléfono a teléfono).
Llamadas a Lada 91 y 95 que pasan al primer intento.
Atención al reporte de daños (de 24 a 48 horas). Facturación/complementación de llamadas.
Este programa de productividad comprende el pago de incentivos a la productividad colectiva e iundividual,59 siempre y cuando se cumplan las metas señaladas (de 99 a 90%). Los problemas que presenta el programa son, entre otros:
a) La distribución de trabajadores es desequilibrada: […] el trabajo, por errores de la empresa, está m muy mal distribuida, hay áreas de trabajo y edificios en donde se trabaja más productividad y no se llega a los parámetros, y en otras árelas con el mínimo trabajo si están llegando a las metas (sic)[…]”.60
b) La falta de involucramiento del personal de confianza para incrementar la productividad. Las actitudes que tienen las instancias de dirección, donde la rigidez en la administración61 hasta individualismo para el trabajo (“que cada quien se rasque con sus propias uñas”) es una limitante, señala Rosario Ortiz (1993), para llevar a cabo con éxito un programa que requiere del trabajo colectivo.
c) El programa se ha reducido al binomio incentivo-productividad y no amplía su acción al mejoramiento de las condiciones laborales, a operativizar la capacitación y sus criterios; es necesario tomar en cuenta estos factores para llevar a mejor término el programa e interesar a los trabajadores más allá del interés monetario (Ortiz 1993).
5) Pérdida de materia de trabajo en algunos departamentos; por ejemplo en mantenimiento se perdió materia de trabajo con el sistema digital, pues ahora la computadora realiza el trabajo de asignación de claves, definición de troncales y dispositivos, etc. Y sólo el tendido de líneas es realizado por el Departamento de Construcción.
Otro departamento que se ha visto fuertemente amenazado, no sólo por pérdida de materia sino por el despido masivo ante la poca posibilidad de reubicar al personal, es el de Tráfico. Con la introducción del sistema digital en este departamento, disminuyó la necesidad de operadoras; los proyectos de automatización de la mayor parte de los servicios han llevado a la empresa a plantear el cierre de 68 centros de operadora y a la reducción de 10 mil trabajadoras.
Hasta 1944 funcionó la reubicación de trabajadores que pierden materia de trabajo sin necesidad de despidos;62 sin embargo, hasta finales de 1993 el trabajo se incrementó en algunos departamentos manteniendo al mismo personal. Para el primer trimestre de 1994 se incrementó tanto el personal sindicalizado (26%) como el de confianza (47%).63
En lo que respecta a las transformaciones en el CCT y que modifican las relaciones laborales están:
1) De la estabilidad a la inestabilidad en el empleo. A partir de la modificación de la cláusula 37 se establece que: […] mediante convenio entre empresa y sindicato se disminuirá el número de trabajadores de cada departamento, según las necesidades del servicio”.64
Incluso la negación del trabajador a ser trasladado a otro lugar de trabajo puede dar lugar a su “reajuste”, si no se le puede reacomodar o “jubilar” (cláusula 71).
Las jubilaciones, igualmente, se modificaron y ahora se plantea la modalidad de jubilaciones anticipadas.
2) De la protección a la movilidad interna y externa hacia la movilidad total. Estas cláusulas (65, 70 y 71) planteaban que el campo de un trabajador de un lugar a otro y el tiempo de traslado (temporal o permanente) se haría de común acuerdo con el sindicato y con el consentimiento del trabajador. Dichas cláusulas se ven modificadas profundamente: “En los casos de movilización temporal o permanente en las localidades, etc. […] ésta se realizará según lo requieran las necesidades del servicio […]”.65
Igualmente las cláusulas 70 y 71 expresan: “La empresa decide cuando un traslado es permanente […] (y) se abroga el derecho de trasladar a algún trabajador en forma definitiva a cualquier lugar de la República Mexicana […].66
3) Sustitución de los Convenios Departamentales por Perfiles de Puestos, “lo que en general compactaría las categorías, anularía la capacidad de negociación sindical en los departamentos –al suprimirse las regulaciones asentadas en los convenios, al no incluirse en los perfiles los asuntos si contenidos en los convenios tales como la disciplina y el mando, productividad y calidad, horas extra, permutas, movilidad interna, delegados, vacantes, cambios de equipo o nuevos servicios, suplencias, higiene y seguridad, materia de trabajo y escalafón”. (De la Garza 1989).
En lo que toca a los salarios de los telefonistas, éstos han ido decayendo por periodos y recuperándose en otros momentos.
De 1988 a 1922 la pérdida adquisitiva fue del 33%, según el CILAS. Para 1993 la recuperación salarial fue importante mediante la entrega de incentivos a la productividad, ya que el monto de aquellos representaba el 43 y el 30% de los salarios nominales.
A MANERA DE CONCLUSIÓN.
La constitución de una nueva alianza entre Estado y sindicatos, caracterizada como de tipo neocorporativo y encabezada por el dirigente del STRM, no es aún una relación única y hegemónica. Existe un doble juego del Estado; por una parte, con el sindicalismo tradicional y, por otra, con el “nuevo” sindicalismo en donde se privilegia a alguno de los dos o se les mantiene a ambos como interlocutores, según los tiempos políticos y el discurso productivista. En este sentido el proyecto neocorporativista obedece a una temporalidad que cobró fuerza durante 1992 hasta 1993, cuando fue subordinado al sindicalismo tradicional tras las elecciones federales de 1994 y la necesidad de contar con la clientela de éste.
Por tanto, las perspectivas de este proyecto sindical están limitadas, no solo por la doble relación del Estado con el sindicalismo, sino incluso ante la casi nula posibilidad de ampliarse a otras organizaciones por el tipo de sector (nacional de industria en su mayoría) y por sus características de estructura semidemocrática y proyecto bilateral-limitado; además por la resistencia que presenta el empresariado hacia la cultura de participación sindical.
No obstante que la puesta en marcha de la reestructuración productiva y la desregulación del trabajo ha llevado a una crisis del sindicalismo, porque ha sido –en su mayor parte- excluido de la interlocución e incluso desarticulado; la experiencia del sindicato de telefonistas ha sido, hasta cierto punto, una de las pocas excepciones. A comparación de otros sindicatos, el telefonista no ha sufrido, aún, despidos masivos; a pesar de que el salario telefonista ha sido deteriorado por la política de congelamiento estatal y la crisis neoliberal, estos trabajadores han tenido la posibilidad de no ver reducidos sus ingresos debido al porcentaje que reciben por productividad (entre 30 y 40% de su salario) a comparación del minúsculo 3 al 7% que reciben otros trabajadores. En algunos departamentos han mejorado las condiciones de trabajo y se mantienen algunas de las prestaciones más importantes (reparto de utilidades por ejemplo). La capacidad de negociación del sindicato, si bien se ha debilitado, no ha sido anulada por completo; a su vez, a pesar de las concertaciones cupulares, algunos espacios micro tienen posibilidad de trato bilateral.
Esta experiencia del STRM, como un ejemplo de sindicato que no ha sido desmantelado por la reestructuración,67 debe verse como resultado de sus características particulares (proyecto de interlocución para la democratización y estructuras semidemocráticas), pero también dentro de un contexto político de crisis del corporativismo y necesidad del Estado de allegarse a una nueva relación con sindicatos de cierta participación de bases y liderazgo representativo.
Sin embargo, no todo es positivo, especialmente cuando se trata de la bilateralidad que había logrado el sindicato en 1986-1988 por la vía contractual. Esta capacidad de bilateralidad no sólo se ha visto afectada por la imposición del proyecto duro de modernización de 1989 y por la recuperación limitada en 1990 en el CCT, ha sido restringida, sino es que anulada, por la estructura oligárquica y antidemocrática de toma de decisiones. Es por ello que la cuestión de la democracia es un aspecto nodal para la realización plena de la bilateralidad, mientras haya una democracia restringida como se observa en el STRM, el proyecto de interlocución queda castrado en cuanto autonomía sindical frente a la empresa y al Estado y en tanto en incidencia real en la organización del proceso de trabajo, capacidad de interlocución en los ,proyectos de modernización y en la toma de decisiones que afectan las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

Notas:
1.- Más adelante explicamos las características que asignamos a esta relación.
2.- Por dominación estamos recuperando la noción de Weber que remite a la “probabilidad de encontrar obediencia dentro de un grupo determinado para mandatos específicos […]” (Weber 1952).
3.- Algunas consideraciones sobre el corporativismo estatalistas que retomamos de Schmitter son: […] suele estar asociado con sistemas políticos en que las unidades territoriales están estrechamente subordinadas al poder burocrático central: las elecciones o no existen o son plebiscitarias; los sistemas de partidos están dominados o monopolizados por un partido único o débil; las autoridades ejecutivas son ideológicamente exclusivas y reclutadas de entre un circulo estrecho, tan es así que son reprimidas las subculturas políticas basadas en la clase social, la etnicidad, la lengua o el regionalismos (Schmitter 1991: 36-37).
4.- Por clientelismo entendemos el medio que permite la legitimación y el sostén del sistema, porque se da bajo contextos en donde la escasez y posesión de un bien esta monopolizado por un pequeño grupo que manipula la cesión de ese bien a cambio de apoyo político. Como observa Alain Rouquie, en un contexto de inseguridad y vulnerabilidad económica y aislamiento se favorece la presencia de solidaridades verticales y necesidades de protección (Cfr. Hermet Rouquie 1992).
5.- Esta relación enlaza, como sostiene Lánzaro “[…] la esfera privada con las circunscripciones públicas y modela el cotejo de las asociaciones de clase con el Estado, los partidos y los demás actores sociales” (Lánzaro 1986: 12).
6.- Esta forma de estructura sindical y de relaciones subordinadas alienta y reproduce estructuras y prácticas culturales antidemocráticas, pues tiende a anular los derechos mínimos ciudadanos: de libre participación y elección política, de asociación y expresión de la inconformidad.
7.-Enrique de la Garza denomina a este tipo de relaciones laborales como el Patrón de Relaciones Laborales de la Revolución Mexicana (Cfr. De la Garza, mimeo).
8.- (Cfr. Bensunsán et al. 1989) Cabe señalar que la burocracia sindical pasó de la paralización, ante su exclusión en espacios del Estado, a la legitimación de flexibilizaciones unilaterales y a colaborar en las reestructuraciones autoritarias en contubernio con las instituciones del trabajo, con lo que se ha reacomodado, adquiriendo un nuevo espacio de acción, el de la distribución de bonos de productividad.
9.- Dentro de estas incapacidades está la inhabilidad para defender y garantizar las prestaciones logradas en los contratos colectivos de trabajo, ya que la flexibilización y la modernización de los mismos han sido una constante, pues es ahí en donde el capital encuentra rigideces para el uso de la fuerza de trabajo y altos costos para su reproducción. Esta flexibilización no ha sido uniforme, afecta principalmente a sindicatos nacionales de industria, a paraestatales en vías de privatización y a grandes empresas exportadoras, que han sido dirigidas, en su gran mayoría, en forma autoritaria.
10.- La incapacidad del sindicalismo tradicional para promover un proyecto sindical de participación en la modernización, la productividad y sus beneficios ha producido que la hegemonía de la interlocución de este sindicalismo se debilite; pues su nulo proyecto de interés por lo productivo –control obrero, cogestión o autogestión- hace que su acción se ubique en la gestión del empleo y el salario (lo que llama Enrique de la Garza el espacio de la circulación), en momentos en que el proyecto laboral neoliberal plantea los valores de la productividad y calidad.
11.- Este sindicato se creó en 1950 con la unificación de las compañías Ericsson y Telefónica, en el momento de la constitución de Telmex la propiedad era privada y extranjera; para 1958 se incorporaron inversionistas mexicanos. Posteriormente, en 1972 el gobierno se convirtió en socio mayoritario de la empresa.
12 Este movimiento, además de llevar a la dirección del sindicato a Hernández Juárez, retomó la lucha de democratización y autonomía sindical de 1958.
13.- Por democracia sindical entendemos: […] el conjunto de procedimientos y acuerdos que tienen como fin promover y garantizar la participación activa de los sindicalizados en la toma de decisiones, además del reparto de beneficios a todos los miembros sin distinción de estatus. Los elementos implícitos de esta definición son: regularidad de elecciones y asambleas, elección democrática de los dirigentes; participación activa de las bases en la toma de decisiones; revocabilidad del mandato; mínima diferencia de estatus entre líder y bases; difusión de la información amplia y suficiente, posibilidad de existencia de una oposición legitima (Cfr. Mondragón 1994: 45).
14.- La descalificación y represión de los movimientos opositores fue una constante de 1976 a 1985; las corrientes que tuvieron un trabajo intenso para abrirse espacios –aunque también mostraron incoherencia para articular una alternativa democrática- fueron Línea Democrática, Tendencia Democrática, Corriente 04 y Grupo Revolucionario. El CEN acusaba a estos grupo de antidemocráticos y desestabilizadores (Cfr. Martínez 1982).
15.- La participación de las bases en las asambleas se ha visto empañada por prácticas unilaterales de parte del CEN: manipulación de reglamentos, de información y de estatutos. Una ilustración.
[…] en enero de 1980 se cita a la II Convención Extraordinaria con el fin de realizar el recuento, nuevamente la interpretación amañada de los estatutos permitirá, dada su posición de fuerza, la aprobación de las reformas (reelección) […] (Cfr. Martínez 1982; 153).
De acuerdo con una muestra de entrevistados, los primeros años después de 1976 “[…] hubo mucha participación de la gente, pero se fueron cerrando espacios. Cada vez la participación es más formal […]” (Cfr. Mondragón 1994).
16.- La elección democrática del líder y la posibilidad de revocabilidad del mandato no han sido garantizados por el sindicato, de hecho este último aspecto vital de la democracia no existe en la normatividad. Durante los conflictos intergremiales de 1980 y 1982 la revocabilidad del mandato de Hernández Juárez no se llevó a cabo a pesar de que el procedimiento de elección no había sido limpio. Respondiendo a las acciones del partido de Estado, los allegados al CEN duplicaron votos, movieron ánforas de dominio y se posesionaron del padrón electoral (Martínez 1982).
17.- Entrevista con telefonistas núm. 1 (Mondragón 1994; 158).
18.- Ibid. P. 156.
19.- Al respecto Steve Dubb plantea que: “el liderazgo sindical emplea muchos instrumentos para ayudar a sus seguidores y disciplinar a los que se oponen a su liderazgo. Controla quien recibe permisos […] procesa aplicación es para préstamos a bajo interés para compra de autos o casa […] determina cuáles trabajadores pueden recomendar a un miembro de su familia y quien no puede […] El proceso de completar estos trámites puede proceder rápidamente. Lentamente o no pasar en absoluto, dependiendo de la fidelidad política de un miembro dado (Dubb 1992: 22).
20.- En cuanto al patrimonialismo, de la Garza señala que existe la creencias de que los altos dirigentes están investidos de poderes especiales (o de relaciones persónales con funcionarios y políticos de altas esferas) para resolver en forma extraordinaria los grandes problemas.
21.- La bilateralidad es el reconocimiento el sindicato como o interlocutor en la modernización y como actor en la apertura a través de esa interlocución de espacios de negociación dentro del ámbito productivo.
22.- Esta facultad podría derivar en la posibilidad de construir un proyecto más amplio de acción obrera que rebasara la lucha economicista y estableciera espacios de contrapoder, mediante el control del proceso de trabajo, o bien, otra alternativa sería la cogestión, es decir “[….] la elaboración, asociación y corresponsabilidad en la buena marcha de las empresas entre capital y trabajo” ( De la Garza 1993: 180).
23.- entre los golpes que venía recibiendo el sindicato estaban además de las expulsiones de algunos líderes, la aplicación de requisas –incluso privadas- para evitar la participación del sindicato en el proceso de implantación de tecnología digital en 1984, y el uso de agentes de seguridad que llevaron la violencia a los centros de trabajo (en 1985 fueron golpeadas más de 100 operadoras en el centro de trabajo San Juan).
24.- Entre los cientos de sindicatos golpeados por la reestructuración salvaje estuvieron: Aeroméxico, Dina, Ruta 100, Modelo, AHMSA, Volkswagen, Ferronales, Ford-Cuautitlán, etc.
25.- Der acuerdo con algunos entrevistados de la oposición: “[…] la gente no sentía como suya esa cláusula, cuando viene la concertación y modifican la cl. 193 […] es cuando la oposición reacciona, ´es que obviamente si la quitaron fue por algo´ […]”, entrevistas 10, 11, y 13 de enero de 1994.
26.- La implementación del PIMES tropezó con la oposición de algunos departamentos tanto por forma cupular en que fue aprobado, como porque representaba un atentado a los intereses de los trabajadores: trabajar intensivamente en donde los problemas técnicos persistían y perder materia de trabajo con la expansión del centralismo. Ante este rechazo el CEN tuvo que recuperar algunas demandas de la oposición para modificar el programa: las deficiencias técnicas por falta de cantidad y calidad del equipo y el rechazo a niveles de productividad no acordados conjuntamente.
27.- “Los telefonistas y la modernización en Telmex” (circular informativa, junio, 1988, citada por Ortiz, 1993: 37).
28.- Esta filosofía retoma puntoso esenciales del modelo japonés sobre el sentimiento de pertenencia y orgullo de trabajar sobre la similitud de objetivos entre trabajador y empresa. En este sentido la adquisición del 4.4% de acciones de la empresa para los trabajadores, dos años más tarde (1990), representa un intento por practicar dicha filosofía; sin embargo, este intento ha resultado hasta cierto puno fallido, pues los trabajadores no tienen el incentivo real, de incidir en las decisiones de la empresa, puesto que la posesión de este tipo de acciones no se lo permite. Para un número importante de trabajadores sólo ha representado un medio para obtener mayores ingresos.
29.- Los círculos de Control de Calidad son nuevas formas de organización del trabajo, que refieren a la construcción de grupos en donde los trabajadores tengan conocimiento mayor del proceso de trabajo y puedan intervenir en cualquier área (polivalencia).
30.- Desde 1987 no se ha dado un conflicto huelguístico en el Telmex.
31.- Los cambios que en el proceso de trabajo produjo la introducción de nueva tecnología, serán tratados en el último apartado.
32.- Desde 1982, pero más agudamente durante el gobierno salinista, la STPS, como otras instituciones (CNSM, JFCA, etc.), han sido convertidas en un instrumento de la política económica gubernamental en donde el Estado incide directa y personalizadamente por medio del presidente.
33.- En cuanto a la diferencia de la mentalidad empresarial (subjetiva-cultural) entre japoneses y mexicanos un estudio del CILAS (CILAS 1992:36) señala lo siguiente: “[…] el empresario japonés es un empresario a largo plazo, de “riesgo”; por el contrario, el empresario mexicano es un empresario de corto plazo que busca la recuperación de su inversión y la ganancia máxima, bajo horizontes de corto plazo. El primero considera a la fuerza de trabajo como una inversión; el segundo, como un costo que hay que disminuir a como dé lugar.
34.- Con la militancia de Hernández Juárez en el PRI también se llevó, al sindicato la idea de una inflación masiva, la cual fue rechazada por los trabajadores. A pesar de la impugnación de la autonomía del sindicato frente al partido que relativizó por los siguientes hechos: se aprobó la militancia de Hernández Juárez; se apoyó la candidatura de Salinas de Gortari.
35.- En paralelo a esta apertura de participación de la oposición también se ha presentado la acción de dividir, enfrentar, desprestigiar y desconocer algunas victorias de los opositores.
36.- Entrevista con telefonistas núm. 1, Mondragón 1994.
37.- Entrevista con telefonistas núm.2 Ibid.
38.- Ibid.
39.- En 1994 se incorporó a la Fesebes el sindicato de Volkswagen y el Sindicato de Trabajadores de Aseguradoras.
40.- Respecto a la reforma del partido, el grupo juarista tenía la propuesta de convertir al partido oficial en uno de los actores que encabezara la “movilización productiva del país”: “no puede ser una organización subordinada al presidente […] ni de expectativas electorales, debe ser una organización política con amplia representación social […] ligada al mundo del trabajo y desde ahí dirigir la movilización productiva […]” Hernández 1990: 8).
41.- Las principales premisas de la democracia industrial, de acuerdo con Graciela Bensunsán son: garantía de libertades sindicales; facultades legales que limitan el poder patronal; consenso para la productividad y equilibrio de fuerzas dentro de la empresa (Bensunsán 1992).
42.- La fortaleza del liderazgo de Hernández Juárez no sólo puede verse desde el plano externo de apoyo del presidente, sino desde el interior del sindicato, en donde se ha creado un consenso pasivo, explicado en parte por el clientelismo, pero también por su posición de líder carismático, en donde el liderazgo se sostine, en gran parte, por la eficacia de lograr cierto bienestar para los trabajadores, por su habilidad para manejar situaciones difíciles y por su capacidad de innovación.
43.- Sobre los postulados de la Fesebes sobresalen: democracia como régimen político y democratización del movimiento obrero; autonomía sindical respecto al gobierno, partidos y empresas, lucha por los derechos constitucionales y participación consiente y combativa (Cfr. Solís 1992). No obstante el discurso de defensa de estos principios, éstos quedaron en cuestionamiento con la injerencia que tuvo Hernández Juárez en el conflicto del sindicato de VW en donde por la vía antidemocrática y la violencia se combatió la autonomía y democracia interna de ese sindicato (Cfr. Herrera 1992).
44.- La relación personalista que existió entre Hernández Juárez y Salinas, se dio gracias al apoyo del primero a la política económica (apoyo a los pactos, al TLC, a la modernización de la LFT y a la intervención en la creación del ANEP), por la asimilación del proyecto de “nuevo sindicalismo”, por la avalación de la política de desmantelamiento del CCT en el caso de Volkswagen y por el apoyo al partido de Estado en términos de promoción individual de los agremiados (“para influir en las decisiones y garantizar protección y beneficios con la vinculación del partido”) y la lealtad al presidencialismo.
45.- Entre las intervenciones que tuvo Salinas en Telmex está la garantía de que no habría recorte de personal con la privatización. Esta garantía incluyó dentro de las premisas de reprivatización, la cual se dio a conocer el 18 de septiembre de 1989.
46.- De acuerdo con Vicente Solís (1992), el crecimiento de Telmex hasta 1976 había sido del 12 al 14%, mientras que para 1982-1986 había disminuido a 5 y 6%. La densidad telefónica por habitante, no había crecido de manera importante; contrastando con Corea ésta tenía en 1980, 8.5 líneas por 100 habitantes y en 1988 20 por 100; México en cambio pasó de cuatro líneas en 1980 a 5.1 líneas por habitante en 1988.
47.- Telmex ocupó el quinto lugar a nivel nacional por su rentabilidad en 1989. Las utilidades netas pasaron de 2 411 millones de pesos en 1989 a 7 975 mdp en 1992. En 1991 sus ganancias fueron superiores a todo el presupuesto que el gobierno destinó al Pronasol en 1992. Fuentes: Estados financieros de Telmex y Acosta (1992).
48.- El grupo Carso ganó la subasta ofreciendo 1 757 millones 600 mil dólares; está asociado al la South Western Bell (EE UU) y a la France Cable et Radio (Solís 1992), el grupo es dirigido por el ingeniero Carlos Slim considerado el hombre más rico de México.
49.- Ibid.
50.- Ibid.
51.- Ibidem.
52.- Consideramos que entre las principales razones por las que el STRM pudo salir avante en su proyecto sindical, dentro de un contexto de desmantelamiento y crisis de los sindicatos, están 1) el apoyo del Estado, dada la necesidad de una recomposición corporativa con organizaciones representativas, 2) la aceptación del empresario, no sin conflicto, a reconocer al sindicato como interlocutor restringido, y 3) la necesidad del CEN, y en específico de la dirigencia, de recobrar legitimidad frente a sus bases.
53.- CCT del STRM 1990, citado por Vázquez 1990.
54.- Entrevista con telefonistas núm. 4, Mondragón 1994.
55.- La comisión señala entre los factores importantes para el incumplimiento de las metas, los problemas técnicos, la mala distribución de personal y la presentación de fenómenos naturales (lluvias).
56.- Al eliminarse la capacidad de discutir los programas de modernización, los tiempos y los pasos a seguir –capacidad que no fue del todo puesta en operación- y por lo tanto al reducirse el espacio de bilateralidad a la productividad y la calidad, esta comisión se convirtió en una comisión fantasma.
57.- La flexibilización no se agota en los cambios en las líneas de producción ni en las modificaciones contractuales, como asegura Enrique de la Garza; abarca diversas dimensiones:
Flexibilidad en la fuerza de trabajo o las relaciones laborales […]
Numérica (volumen de la fuerza de trabajo de acuerdo a las necesidades de la producción) organizacional (capacidad de las empresas para utilizar la fuerza de trabajo en donde sea necesaria, cuando y como se requiera sin restricciones); Salarial (ajustar el salario a la productividad y según la jornada de trabajo); Flexibilidad en el sistema de relaciones industriales (institucionalidad) general de la relación capital-trabajo […]). (De la Garza 1990)
58.- El incremento de la productividad se presentó a partir de 1989 en todos los rubros (líneas/servicio LD/poblaciones/Ada nacional por empleados), pues antes de esta año se encontraba atascado e incluso resultó negativa según advierte Enrique de la Garza (De la Garza et alt. 1989) entre 1980-1983 (-0.3%) y 1984-1985 (-11.2%).
59.- La productividad individual se presenta en Planta Exterior y en Tráfico combinada con el esfuerzo colectivo de cumplimiento de metas.
60.- Entrevista con telefonistas núm. 1, Mondragón 1994.
61 Con la modificación de las relaciones laborales, el control por medio del personal de confianza ha recuperado terreno, especialmente en las analógicas, en donde se quiere aplicar rigor de los reglamentos y hay rigidez en el trato con los trabajadores.
62.- Según Eduardo Torres, encargado de Prensa del STRM, las reubicaciones se han presentado en departamentos como el de Tráfico, Almacenes, Choferes y Conmutadores. En 1993, según Torres re reubicó a 5 mil operadoras en el departamento Comercial y Centrales (entrevista, 18 de abril, 1995).
63.- El personal de confianza varió de 7 548 a 11 135.
64.- CCT de Telmex 1990 (citado por pilar Vázquez, op. cit.).
65.- Ibid.
66.- Ibid.
67.- Igualmente la situación del STRM, como sindicato no golpeado por la reestructuración, debe verse en el contexto de una empresa monopólica y en expansión. Posteriormente con la entrada de competencia, creemos, las condiciones variarán.

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